Op 18 februari vond de vervolgsessie van NVKL Connect over leiderschap plaats bij APAC in Utrecht. Waar in de sessie eind vorig jaar de focus lag op vragen als ‘Met welke kansen en bedreigingen moet ik rekening houden?’, ‘Speelt mijn bedrijf hier al voldoende op in?’ en ‘Zijn we klaar voor de toekomst?’, was het in deze sessie tijd voor een concretiseringsslag. Met elkaar werd gesproken over wat succesvol innoveren vraagt van leiderschap vanuit jezelf, het bedrijf waar je werkzaam bent en vanuit de branche. Als opdracht werden de deelnemers in twee groepen verdeeld. De ene groep kreeg de vraag welk gedrag innoveren stimuleert en de andere 
groep welk gedrag innoveren ondermijnt. Vervolgens werden de uitkomsten plenair met elkaar gedeeld. Deelnemers gaven aan dat het goede voorbeeld geven, een transparante cultuur, een stip op de horizon, eigenaarschap en je veilig voelen innovatie stimuleren. Ook moet de vraag ‘what’s in it for me’ gesteld worden, zodat het in de gehele organisatie gevoeld wordt. Punten die volgens de deelnemers innoveren ondermijnen zijn autoritair gedrag, geen ruimte aan een ander geven, gesloten zijn vanuit directie om gedrag te accepteren, bang zijn voor verandering, in een vast patroon blijven denken en niet samenwerken.
Leiderschap bij APAC
Vervolgens werd leiderschap in het bedrijf besproken. Gerben Donselaar, Service Director bij APAC Services B.V., vertelde in zijn presentatie dat hij bij het bedrijf de opdracht kreeg om een stip op de horizon te schetsen waar zij over 7 jaar zouden staan. Gerben vertelt de groep dat hij bij zijn aantreden een nulmeting heeft uitgevoerd en met iedereen in de organisatie in gesprek ging hoe de werkprocessen verliepen. Tijdens de gesprekken kwam hij er onder andere achter dat monteurs met een leeg boodschappenlijstje op pad werden gestuurd om het zelf te regelen. Hierdoor deden ze er langer over en kwam het ook wel eens voor dat dingen vergeten werden. Ook kreeg hij in gesprekken terug dat het bij de monteurs niet duidelijk was wat de doelstellingen van het bedrijf waren. Er stond wel een bepaald aantal uur voor een taak, maar het was voor de monteur niet duidelijk of het zo snel of zo goed mogelijk uitgevoerd moest worden. Naar aanleiding van alle feedback begon Gerben de focus te leggen 
op een goede werkvoorbereiding, veiligheid, aandacht voor de mens achter de werknemer en het zwaarder investeren in opleidingen. Een van de zaken die Gerben presenteerde en waar de zaal positief op reageerde, was het gebruik van interne data bij APAC. Zo gebruikt Gerben een overzicht waarin staat waar medewerkers hun tijd aan spenderen (bijvoorbeeld normale diensten vs. storingsdiensten). Zo kan binnen APAC beter gestuurd worden op bijvoorbeeld storingsdiensten, zodat niet telkens dezelfde monteurs hierop ingezet worden.
Wat kan de branche betekenen?
Tot slot werd nog ingegaan op leiderschap binnen de branche. Met elkaar wordt de discussie gevoerd of het, gezien het tekort aan goede monteurs, een mogelijkheid is om monteurs van verschillende lidbedrijven uit te wisselen om de klant beter van dienst te zijn. In dat geval is vertrouwen wel een randvoorwaarde, aangezien je er niet met elkaars klanten vandoor kunt gaan. Ook zouden bedrijven dan dezelfde werkwijze en apparatuur moeten hebben om gemakkelijk diensten van elkaar over te kunnen nemen.
Tot slot werd gesproken over het behouden van eigen monteurs en het vergroten van de instroom. Er werden ideeën geopperd om stages en meeloopdagen te organiseren bij lidbedrijven en leerlingen betaald te laten meelopen om ze bekend te laten maken met het vak. Met elkaar zijn de belangrijkste conclusies uit het NVKL-rapport over instroom- en personeelsbehoefte doorgenomen en werd verwezen naar de arbeidsmarkttoolkit van NVKL waar bedrijven nu al gebruik van kunnen maken om nieuwe monteurs mee aan te trekken.
