Hoe zorg je dat nieuwe instroom, bijvoorbeeld jongeren en zij-instromers, in onze branche blijven? Wat doet u als werkgever of collega er aan om nieuwe medewerkers zich thuis te laten voelen en te voldoen aan de verwachtingen? Kortom: doet u al aan onboarding?
Hoe houden we nieuwe medewerkers on board?
“Dan hebben we iemand gevonden die enthousiast is geworden om in de koeltechniek te komen werken, hebben we hem of haar opgeleid, is een a twee jaar aan het werk en dan kiest de persoon toch voor iets anders; een ander bedrijf of een andere sector.” Dit zijn helaas verhalen die wij ook in de koudetechniek met enige regelmaat horen. Dat is natuurlijk jammer. Vooral als deze persoon ook nog eens kiest voor een totaal andere sector. Voor het bedrijf een financiële strop, voor de persoon in kwestie een teleurstellende ervaring. Nog erger is dat deze persoon ook geen enthousiast verhaal over het bedrijf of de koudetechniek kan vertellen.
Uit cijfers in de onderstaande grafiek van Wij Techniek blijkt dat ongeveer 50% van de nieuwe instroom in de installatietechniek, de branche binnen zes jaar weer verlaat. Na 18 jaar is er nog geen 10% gebleven. Een aanzienlijk deel van de investeringen in het inwerken en opleiden van nieuwkomers gaat vroegtijdig verloren. De nood is dus hoog!
Wat is onboarden?
Onboarding (instromen) is het proces waarin nieuwe medewerkers kennis maken met hun nieuwe collega’s en de organisatie. Maar ook de periode waarin ze hun nieuwe rol, team en de organisatie eigen maken. Met als doel dat zij zich onderdeel gaan voelen van de nieuwe organisatie en een actieve bijdrage leveren aan het bedrijf en zich er onderdeel van voelen. Met andere woorden: onboarden is het proces waarin nieuwe medewerkers begeleid worden tot geïntegreerde, bevlogen en productieve medewerkers. Dit proces gaat al van start op het moment dat de organisatie ‘ja’ zegt tegen een sollicitant en stopt wanneer de nieuwe medewerker volledig ingewerkt is. Gemiddeld neemt dit drie tot twaalf maanden in beslag.
Waarom vallen er zoveel mensen uit?
Een van de zaken waardoor nieuwe instroom uitvalt, is het onvoldoende ‘onboarden’ van nieuwe medewerker(s). Onderzoek wijst uit dat mensen die onvoldoende worden begeleid (door geld, menskracht en aandacht) voortijdig uitvalt. Mensen kunnen onvoldoende wennen en waarde toevoegen bij een nieuw werkgever. Ongeveer 70% van de technische bedrijven hebben geen aparte (of beperkt aantal) uren beschikbaar voor begeleiding van nieuwe collega’s.
Waar moet je op letten?
Belangrijk is dat het onboardingproces goed verloopt. Dat is meer dan alleen het wijzen naar het koffieautomaat, een voorstelrondje langs de collega’s, de servicebus voorrijden en de sleutels overhandigen. Maar hoe moet het dan wel?
- Operationeel: zorg ervoor dat nieuwe medewerkers over de juiste materialen, middelen en kennis (denk ook aan bedrijfsjargon) beschikken om hun werk goed te kunnen doen. Wellicht zijn er nog opleidingen of trainingen nodig om te zorgen dat men beschikt over de gewenste kennis en vaardigheden. Daarbij geeft het ook meer zelfvertrouwen om als nieuwe werknemer goed voorbereid aan het werk te gaan.
- Sociaal: zorg ervoor dat nieuwe medewerkers zich welkom voelen. Dit o.a. door andere collega’s op de hoogte te stellen. Stimuleer daarbij de relaties die opgebouwd moeten worden met collega’s en leidinggevenden.
- Strategisch: zorg ervoor dat nieuwe medewerkers de organisatie kennen en zich ermee kunnen identificeren.
Belangrijk is dat u met uw managementteam nadenkt over de aanpak van het onboardingproces. Hoe u dit uiteindelijk doet, is uiteraard aan u. Maar kies wat past bij uw bedrijfscultuur. Denk aan een introductiedag voor nieuwe medewerkers, een online welkommodule, een ‘buddy of mentor systeem, een welkomstbloemetje op de eerste dag. Ook op internet zijn genoeg ideeën te vinden. In het rapport ‘Wat jongeren écht willen van werkgevers in de techniek’ van Tech Your Future staat: “Jonge technici vinden het belangrijk om gestructureerd en stapje voor stapje te worden ingewerkt. Door met makkelijke werkzaamheden en/of kleine projecten te beginnen, krijg je als nieuweling inzicht in het werk en bouw je zelfvertrouwen op. In een later stadium kan het werkpakket dan worden uitgebreid.”
Maar denk ook eens aan een evaluatiegesprek na een aantal maanden; hoe heeft de nieuwkomer zijn inwerkproces ervaren, wat ging goed en wat kon er beter ? Nieuwe medewerkers zien vaak scherper waar de verbeterpunten in uw organisatie liggen dan collega’s die al aan de ‘mores van het bedrijf’ gewend zijn.
Maar wat kost dat dan wel niet?
Uiteraard kost een begeleidingstraject tijd, geld en moeite. Maar verloop, uitval, werving en selectie van nieuwe medewerkers kost meer. Denk ook aan het negatieve effect op het huidig personeel dat steeds opnieuw een medewerker moet inwerken of extra werk moet verrichten door uitval.
Obnoarding is dé manier
Onboarding zorgt ervoor dat werknemers sneller productief zijn, zich meer verbonden voelen met de organisatie én minder snel vertrekken. U geeft hem of haar de middelen, kennis en het sociale netwerk om sneller een productief en betrokken onderdeel van de organisatie te worden. Een goed geïntegreerde medewerker is een ambassadeur voor uw bedrijf!
Bron: Tillaart, Warmerdam, Elfering, Rens, Vermeulen & Wit, 2011
